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Barème Macron : calculer l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Depuis les ordonnances de 2017, l'indemnité allouée par le conseil de prud'hommes pour un licenciement sans cause réelle et sérieuse est encadrée par un barème obligatoire. Encore faut-il savoir ce qu'il couvre — et surtout ce qu'il ne couvre pas.

Le barème dit « Macron » est inscrit à l'article L. 1235-3 du code du travail. Il fixe, en fonction de l'ancienneté du salarié et de l'effectif de l'entreprise, un montant minimal et un montant maximal d'indemnité lorsque le juge constate qu'un licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Son effet est double : il sécurise l'employeur, qui connaît par avance son exposition maximale, et il plafonne la réparation du salarié, y compris lorsque le préjudice réel excède le plafond. C'est de cette seconde conséquence qu'est né l'essentiel du contentieux.

Ce que le barème indemnise — et ce qu'il n'indemnise pas

Première source de confusion, y compris chez des praticiens expérimentés : le barème ne concerne qu'une seule indemnité, celle qui répare l'absence de cause réelle et sérieuse.

Restent dus, en dehors du barème et sans plafonnement :

• l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, qui est due dès lors que les conditions d'ancienneté sont remplies, y compris quand le licenciement est justifié ;
• l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents ;
• l'indemnité compensatrice de congés payés ;
• les rappels de salaire, heures supplémentaires, primes et contreparties diverses ;
• les dommages-intérêts réparant un préjudice distinct : conditions vexatoires de la rupture, manquement à l'obligation de sécurité, exécution déloyale du contrat.

Additionner ces postes est la première chose à faire avant de conclure qu'un dossier « ne vaut rien » parce que l'ancienneté est faible. Le barème plafonne un poste, pas une demande.

Le barème applicable dans les entreprises d'au moins 11 salariés

Les montants sont exprimés en mois de salaire brut, l'ancienneté s'appréciant en années complètes à la date de la rupture.

Ce tableau reproduit la structure de l'article L. 1235-3. Avant tout chiffrage adressé à un client ou à une juridiction, vérifiez la version en vigueur du texte sur Légifrance : le barème est susceptible de modification législative.

L'atténuation pour les entreprises de moins de 11 salariés

Dans les entreprises employant habituellement moins de onze salariés, les plafonds restent identiques, mais les planchers sont abaissés pour les faibles anciennetés : ils progressent par demi-mois de zéro à dix ans d'ancienneté, avant de rejoindre le plancher de droit commun de trois mois.

Autrement dit, l'effectif ne change rien à l'exposition maximale de l'employeur : il n'agit que sur le montant minimal que le juge doit allouer.

L'appréciation de l'effectif se fait selon les règles de décompte du code du travail — un point à ne pas traiter à la légère lorsque l'entreprise oscille autour du seuil, ou lorsqu'elle appartient à un groupe.

Les cas où le barème ne s'applique pas

C'est ici que se joue l'essentiel de la stratégie contentieuse. L'article L. 1235-3-1 écarte le barème lorsque le licenciement est entaché d'une nullité, et le juge alloue alors une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, sans plafond.

Sont notamment visées les nullités tenant à :

• la violation d'une liberté fondamentale ;
• des faits de harcèlement moral ou sexuel ;
• une discrimination ;
• une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• la dénonciation de crimes et délits — le statut du lanceur d'alerte ;
• l'exercice d'un mandat représentatif ;
• la protection attachée à la maternité, à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle.

Conséquence pratique : la qualification retenue dans la demande commande le montant. Un même licenciement invoqué comme « sans cause réelle et sérieuse » est plafonné ; caractérisé comme discriminatoire ou attentatoire à une liberté fondamentale, il ne l'est plus. La construction de la demande — et surtout l'administration de la preuve qui la soutient — pèse davantage que le calcul lui-même.

L'état du débat sur la conventionnalité

Le barème a été contesté au regard de textes internationaux, principalement la convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail, qui garantit au salarié licencié sans motif valable une indemnité « adéquate », et la Charte sociale européenne.

Deux positions se sont opposées :

• celle de plusieurs conseils de prud'hommes et cours d'appel, qui écartaient le barème au cas par cas — un **contrôle in concreto** — lorsque le plafond leur paraissait priver le salarié d'une réparation adéquate ;
• celle de la Cour de cassation qui, réunie en assemblée plénière le 11 mai 2022, a jugé le barème compatible avec la convention n° 158 et a **exclu tout contrôle de conventionnalité in concreto**. Le juge doit appliquer le barème ; il ne peut l'écarter au motif que, dans le cas d'espèce, il conduirait à une réparation insuffisante.

Cette position, tenue par la plus solennelle des formations, a considérablement réduit la marge de résistance des juges du fond. Le débat n'est pas éteint pour autant sur le terrain du droit européen, mais il ne constitue plus, en l'état, un argument opérationnel devant le juge français.

La conséquence stratégique est claire : la voie utile n'est plus de contester le barème, mais de démontrer une nullité qui le rend inapplicable, ou de caractériser des préjudices distincts indemnisables en dehors de lui.

Méthode de chiffrage en cinq étapes

1. Déterminer le salaire de référence. Salaire brut mensuel, calculé selon la formule la plus favorable — généralement la moyenne des douze ou des trois derniers mois, primes comprises au prorata. Une erreur d'assiette se répercute sur tout le calcul.
2. Arrêter l'ancienneté en années complètes à la date de rupture, préavis inclus lorsqu'il est exécuté.
3. Vérifier l'effectif de l'entreprise pour identifier le plancher applicable.
4. Tester la nullité en premier. Si une cause de nullité est plaidable, c'est le régime de l'article L. 1235-3-1 qui s'applique — plancher de six mois, aucun plafond.
5. Recenser les postes hors barème, poste par poste, et les chiffrer séparément.

Le point de vigilance le plus fréquent

Placer le curseur au maximum du barème n'est pas automatique. Le juge motive le montant retenu à l'intérieur de la fourchette, en considération notamment de l'âge du salarié, de son ancienneté, de sa situation au regard de l'emploi et des circonstances de la rupture.

Une demande chiffrée au plafond sans aucune justification de préjudice obtient rarement le plafond. À l'inverse, un dossier documenté — recherches d'emploi, perte de droits, conséquences personnelles établies — déplace réellement le curseur. C'est du travail de preuve, pas d'arithmétique.

Pour vérifier comment les juridictions se positionnent sur un profil comparable, la recherche jurisprudentielle en texte intégral reste le seul moyen fiable : la recherche sémantique de JurisIA permet de décrire la situation en langage naturel et de remonter les décisions correspondantes.

Questions fréquentes

Le barème Macron s’applique-t-il à tous les licenciements ?

Non. Il ne s'applique qu'à l'indemnité réparant l'absence de cause réelle et sérieuse. Il est écarté lorsque le licenciement est nul — violation d'une liberté fondamentale, harcèlement, discrimination, salarié protégé, maternité, accident du travail : l'indemnité ne peut alors être inférieure à six mois de salaire et n'est pas plafonnée.

L’indemnité légale de licenciement est-elle comprise dans le barème ?

Non, ce sont deux indemnités distinctes. L'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est due indépendamment du bien-fondé du licenciement, dès lors que les conditions d'ancienneté sont remplies. Elle s'ajoute à l'indemnité barémée, comme le préavis, les congés payés et les rappels de salaire.

Un juge peut-il encore écarter le barème dans un cas particulier ?

Non, sauf cas de nullité. L'assemblée plénière de la Cour de cassation a jugé le 11 mai 2022 que le barème était compatible avec la convention n° 158 de l'OIT et a exclu tout contrôle de conventionnalité au cas par cas. Le juge doit appliquer le barème et ne peut le neutraliser au motif que la réparation serait insuffisante en l'espèce.

Comment l’ancienneté est-elle calculée pour appliquer le barème ?

En années complètes à la date de rupture du contrat, le préavis étant pris en compte lorsqu'il est effectivement exécuté. Une année entamée mais non achevée n'ouvre pas droit à la tranche supérieure.

Cet article est une synthèse à visée informative, destinée aux professionnels du droit. Il ne constitue pas une consultation juridique et ne dispense pas de vérifier la version en vigueur des textes cités ainsi que l'état de la jurisprudence à la date de son utilisation.